Gestión

Actualmente, nuestra sociedad crece y se desarrolla a niveles exponenciales, es por eso que las labores que se realizan son cada vez más complejas, en consecuencia, es necesario que con los cambios y las necesidades del ambiente, las organizaciones reaccionen y busquen innovar y actualizar su forma de trabajar, lo que ayer podía ser una labor impensable, hoy simplemente es un reto que afronta la organización y que llevará a cabo contando con una suma de componentes humanos que completan un todo, y que son capaces de lograr resultados excepcionales de forma conjunta.

En cualquier empresa el factor humano se considera como uno de los grandes pilares de la organización, es por esto que desempeña un rol sumamente importante para desarrollo de los objetivos. Al momento de reclutar personal no es suficiente contar con puestos vacantes y capital monetario para incluir a un individuo, se necesita de una serie de procesos y fases para conseguir al candidato/a adecuado.

A continuación describiremos cómo son y funcionan las fases del mencionado proceso de incrementar el factor humano en una empresa, entre las cuales se encuentran la captación, reclutamiento, inducción, selección del candidato y evaluación de su desempeño en el cargo.

Captación

Básicamente la captación es la generación de una serie de sistemas de información que le van a proporcionar a la organización detalles acerca del conocimiento y capacidad que debe poseer cada individuo que forma parte de esa estructura organizacional. En principio puede tener diversos orígenes, tales como la corrección de errores ó crecimiento de la empresa, para los cuales la organización se ve en la necesidad de rotar personal ó contratar más talento humano.

En pocas palabras la captación del talento humano puede definirse como el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de candidatos potencialmente calificados de tal manera que la organización pueda seleccionar a aquellos más adecuados para cubrir sus necesidades de trabajo.

Técnicas de reclutamiento


Las técnicas de reclutamiento son los métodos mediante los cuales la organización enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo a las fuentes de recursos humanos más adecuadas, entre ellas se encuentra

·       Consulta de los archivos de candidatos: los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no se consideraron en captaciones anteriores han de tener un currículum o una propuesta de empleo debidamente archivada en la dependencia de la captación.

·       Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa: lo que es favorable para la organización ya que el funcionario, al recomendar amigos o conocidos, se siente con prestigio ante la organización y ante el candidato presentado.

·       Carteles o anuncios en la puerta de la empresa, Contactos con sindicatos, asociaciones gremiales, universidades, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela, orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa.

·      Agencias de suministro de personal temporal. Prácticamente en todas las grandes ciudades latinoamericanas existen agencias que suministran personal temporal.

Selección

El proceso de selección consta de pasos específicos que siguen las organizaciones para decidir cuál solicitante cubrirá un puesto vacante. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la empresa.

Proceso de Selección

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo, así, estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.

Técnicas de Selección de Personal


La Entrevista: es la técnica de selección mas utiliza y conocida, ya que consiste en efectuar preguntas previamente programadas para el candidato y tomar nota de sus respuestas o parte de ellas; las preguntas originan respuestas, las cuales ayudan a conocer al candidato, en cuanto sus características personales, conocimientos o experiencias. Esta entrevista debe realizarse en un ambiente cómodo, sencillo y agradable y el entrevistador debe mantener una actitud neutra pero a la vez debe inspirar confianza al candidato; su objetivo fundamental es la de saber si el candidato esta apto para el cargo vacante.

El Proceso de la Entrevista
Consta de cinco etapas:


· Preparación del entrevistador: El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta preparación requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las preguntas que se den a estas preguntas indicaran la idoneidad del candidato.

· Creación de un ambiente de confianza: La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Él debe representar a su organización y dejar en sus visitantes una imágen agradable, humana, amistosa.


· Intercambio de información: Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Así establece una comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda a empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga. El entrevistador infiere en una forma que le permita adquirir el máximo de información

· Terminación: Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión.


· Evaluación: Inmediatamente después de concluir la evaluación, el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. En la figura se ilustra una forma llamada lista de verificación post-entrevista que se utiliza para la evaluación que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable información.

Pruebas de Conocimiento o Capacidad:

Todo proceso de selección debe incluir una prueba de desempeño o habilidad de los candidatos en base a preguntas escritas las cuales exigen respuestas escritas. Como su nombre lo indica, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos exigidos por el cargo (por ejemplo: inglés, contabilidad, tesorería) o para evaluar capacidades y habilidades (habilidad para la escritura, manejar un vehículo).

Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal.


· Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y sugestiva.


· Las pruebas de conocimiento son más confiables porque determinan información o conocimientos que posee el examinado.


· Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.


· Las pruebas de respuestas gráficas miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos.
· Las pruebas de idoneidad que se emplean en el proceso de selección, finalmente solo constituyen una de las técnicas empleadas. Su uso se limita a la medición de factores examinables y comprobables.
Visto de una manera mas practica, el proceso de selección de capital humano, podría verse así:

Resultados y Retroalimentación
El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron de forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada

Introducción al puesto
Para todo nuevo empleado, una introducción al puesto eficaz es crucial, sobre todo para aquellas personas con desventajas, ya que muchas pueden abandonar sus empleos durante el período de adaptación si éste no se aborda cuidadosamente. Un proceso de introducción centrado en el individuo y su papel en el entorno laboral ayudará al empleado a desarrollar todo su potencial en el mínimo plazo posible. Los procesos de introducción pueden presentarse de forma verbal o escrita y deberían adjuntarse al manual del empleado. La diferencia entre ambos consiste en que, mientras el manual será una referencia continua sobre conducta y derechos laborales, el programa de introducción es un instrumento inicial para familiarizar al "novato" con la empresa y los requisitos de su puesto. La introducción suele ser dirigida por un supervisor e implica la colaboración de los compañeros de trabajo.
Un programa típico de introducción debería incluir
· Objetivos generales de la empresa
· Historia, cultura, estructura de la compañía
· Papel del puesto
· Seguridad e higiene laboral
· Procedimientos de la empresa
· Servicios para los trabajadores

El programa de introducción no sólo debería presentar al nuevo empleado a sus colegas más inmediatos, sino también a todos aquellos con quien tendrá menos contacto cotidiano, incluyendo a los representantes sindicales y de otras estructuras laborales.
Ventajas de los programas de introducción
· Reducen la tasa de rotación de empleados
· Trabajadores mejor integrados
· Roles y puestos más claros
· Mejores resultados del aprendizaje
· Relaciones laborales de mejor calidad

Evaluación de funcionamiento
Una evaluación implica normalmente la comparación del funcionamiento del empleado con la descripción del puesto y los objetivos y niveles de rendimiento establecidos en el momento de la contratación. Las recompensas por los logros obtenidos pueden estar ligadas a la evaluación del funcionamiento.
Plantear objetivos claros y realistas es la clave de cualquier sistema eficaz de evaluación de empleados. Sin objetivos claros las entrevistas de evaluación se enfrentarán a graves dificultades para medir el rendimiento.

4) Encajando las habilidades del empleado en el puesto de trabajo

Para la mayoría de los trabajadores, el principal motivo por el que desean abandonar sus empleos es la falta de oportunidades para usar sus habilidades y destrezas. Tanto si el personal ha sido contratado específicamente por determinadas destrezas o no, los empresarios necesitan beneficiarse de las cualidades de todos sus empleados.
Muchos trabajadores se encuentran atrapados en una estrecha tarea tan vital para el funcionamiento de la totalidad que la organización no puede permitirse el trasladarlos. Los empleados frustrados se marchan y dejan huecos que perturban la eficacia a corto plazo. La empresa pierde también así buenos trabajadores que podrían realizar en el futuro otras funciones más importantes.
Retener al personal se basa en diseñar los puestos de la forma más variada e interesante posible, para motivar y demostrar a los empleados que sus habilidades son valoradas.

5) Desarrollo Profesional
Se ha estimado que entre el sesenta y el setenta por ciento de los trabajadores creen que sus empresas no les ayudan a desarrollar sus carreras profesionales. Los empresarios, sin embargo, son conscientes de que la empresa más brillante no funcionará sin individuos calificados y bien motivados por una actitud correcta de la dirección.
El desarrollo profesional se refiere al proceso por el cual dirección y empleados identifican sus objetivos a largo plazo y desarrollan los planes correspondientes para cumplirlos.
El desarrollar oportunidades profesionales mejora la moral del personal, el compromiso por aumentar las destrezas y la satisfacción en el trabajo. Las organizaciones necesitan un personal comprometido y calificado para asegurar los objetivos. La planificación y el desarrollo profesional también permiten a la dirección anticipar el futuro de los puestos claves para la empresa.

6) Ganancias
Las ganancias en el trabajo implican hoy en día mucho más que un salario, y pueden incluir
· Salario
· Pensión
· Vacaciones anuales
· Asistencia sanitaria
· Asistencia para la vivienda
· Asistencia para el cuidado de los hijos
· Uso de instalaciones y servicios de la compañía
· Automóvil de empresa
· Alojamiento
· Préstamos de la empresa
· Opción a la propiedad de acciones
· Pagos extras
La empresa debe ser flexible con los beneficios y asegurarse de que su personal conoce su valor total.
7) Diseñando estrategias de recompensas para el personal
Una estrategia de recompensas pretende atraer y retener a los empleados. También puede aumentar la productividad y el prestigio de la empresa como "Empleadora de elite". Asimismo, debe estar orientada a responder a las expectativas del personal, por ejemplo los aspectos no monetarios son a menudo igual de importantes que el salario.