Motivación
Antes de empezar a adentrarnos en el tema de la motivación es necesario saber qué es y para eso aquí presentamos distintas definiciones de varios autores.
- Dessler lo considera como un reflejo de “el deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades”.
- Frederick herzberg dice: “La motivación me indica hacer algo porque resulta muy importante para mí hacerlo”.
- Kelly afirma que: “Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección, la calidad y la intensidad de la conducta”.
- Jones la ha definido como algo relacionado con: “La forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene, y con el tipo de reacción subjetiva que está presente en la organización mientras sucede todo esto”.
- Stephen Robbins publica la siguiente definición de motivación: “Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual”.
Modelos de motivación
- Modelo de Expectativas: Sostiene que los individuos como seres pensantes y razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas. Por lo que para analizar la motivación se requiere conocer lo que las personas buscan de la organización y cómo creen poder obtenerlo
- Modelo de Porter y Lawler: Menciona que el esfuerzo o la motivación para el trabajo es un resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la forma como la persona percibe la relación existente entre esfuerzo y recompensa.
- Modelo integrador de Motivación: Combina todo lo que se conoce sobre el importante y complejo fenómeno de la motivación: necesidades, impulso de realización, factores de higiene, expectativa, motivación, desempeño y satisfacción.
Motivación Laboral
La motivación laboral es la capacidad que tienen las empresas y organizaciones para mantener el estímulo positivo de sus empleados en relación a todas las actividades que realizan para llevar a cabo los objetos de la misma, es decir, en relación al trabajo.
Constituye el éxito de toda empresa el lograr que sus empleados sientan que los objetivos de ésta se alinean con sus propios objetivos personales, capaces de satisfacer sus necesidades y llenar sus expectativas. Sin embargo debe entenderse que el concepto de motivación varía de acuerdo a la persona y a factores sociales y culturales.
Así, existen muchas técnicas para promover la motivación laboral, pero deberán observarse factores como la edad, idiosincrasia, nivel social y cultural del individuo para identificar cuáles son las más efectivas de acuerdo al caso en particular.
Estudios sobre la motivación laboral
El Instituto para la Calidad de Vida Diaria creado por Sodexo, en alianza con el Institute For Service Innovation & Strategy, realizó un estudio sobre las técnicas de motivación laboral, la cual publicó en un libro llamado "Valorar a las personas para crear Valor”. En éste, se establecen estrategias aplicadas para la motivación del capital humano de las organizaciones, analizando las técnicas de motivación desde un punto de vista teórico y práctico, tomando como ejemplo la experiencia de las empresas más importantes del mundo.
En este estudio se identifican tres factores considerados claves para el desarrollo de la motivación laboral:
Factores de la Motivación Laboral
- La creación de condiciones de trabajo consideradas por el empleado como amigables, estableciendo un equilibrio entre la vida familiar y la vida laboral. En el estudio a este factor se le llamó "Vivir”.
- Ofrecerle al empleado la posibilidad y la oportunidad de crecimiento dentro de la organización, creando un ambiente de cooperación y recompensa entre ellos. A este factor se le llamó "Crecer”.
- Lograr que los valores y visión de la empresa sean compartidos por sus empleados, creando un sentido de pertenencia y un vínculo entre ellos. A este factor se le denominó "relacionarse”
Teorías Motivacionales
1. Abraham Maslow.Jerarquia de necesidades.
La teoría más conocida sobre la motivación es la jerarquía de las necesidades propuesta por el psicólogo Abraham Maslow, este concibió las necesidades humanas bajo la forma de una jerarquía, la cual va de abajo hacia arriba, y concluyó que una vez satisfecha una serie de necesidades, éstas dejan de fungir como motivadores.
Las necesidades humanas básicas que Maslow colocó en orden ascendente de importancia son las siguientes:
Necesidades Fisiológicas:
Estas son las necesidades básicas para el sustento de la vida humana, tales como alimento, agua, calor, abrigo y sueño. Según Maslow, en tanto estas necesidades no sean satisfechas en el grado indispensable para la conservación de la vida, las demás no motivarán a los individuos.
Estas son las necesidades básicas para el sustento de la vida humana, tales como alimento, agua, calor, abrigo y sueño. Según Maslow, en tanto estas necesidades no sean satisfechas en el grado indispensable para la conservación de la vida, las demás no motivarán a los individuos.
Necesidades de Seguridad:
Estas son las necesidades para librarse de riesgos físicos y del temor a perder el trabajo, la propiedad, los alimentos o el abrigo.
Necesidades de Asociación o Aceptación:
Los individuos experimentan la necesidad de pertenencia, de ser aceptados por los demás.
Necesidades de Estimación:
De acuerdo con Maslow, una vez que las personas satisfacen sus necesidades de pertenencia, tienden a desear la estimación tanto propia como de los demás. Este tipo de necesidad produce satisfacciones como poder, prestigio, categoría y seguridad en uno mismo.
Los individuos experimentan la necesidad de pertenencia, de ser aceptados por los demás.
Necesidades de Estimación:
De acuerdo con Maslow, una vez que las personas satisfacen sus necesidades de pertenencia, tienden a desear la estimación tanto propia como de los demás. Este tipo de necesidad produce satisfacciones como poder, prestigio, categoría y seguridad en uno mismo.
Necesidad de Autorrealización:
Maslow consideró a ésta como la necesidad más alta de su jerarquía. Se trata del deseo de llegar a ser lo que se es capaz de ser; de optimizar el propio potencial y de realizar algo valioso.
Maslow consideró a ésta como la necesidad más alta de su jerarquía. Se trata del deseo de llegar a ser lo que se es capaz de ser; de optimizar el propio potencial y de realizar algo valioso.
2. Frederick, Herzberg.Factores de higiene
El Psicólogo Frederick Herzberg propuso la Teoría de la Motivación-Higiene partiendo de la pregunta ¿Qué desea la gente de su puesto?. Realizó sus investigaciones, llegando a clasificar los factores intrínsecos de motivación y los factores extrínsecos.
El enfoque de las necesidades de Maslow fue considerablemente modificado por Frederick Herzberg y sus colaboradores. Éstos se propusieron formular en su investigación una teoría de dos factores de la motivación.
En un grupo de necesidades se encontrarían cosas tales como políticas, administración de la compañía, supervisión, condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, salario, categoría, seguridad en el empleo y vida personal.
Herzberg y sus colaboradores determinaron que estos elementos eran exclusivamente insatisfactores, no motivadores.
En otras palabras, su existencia en alta cantidad y calidad, en un entorno de trabajo no provoca insatisfacción. Su existencia no es motivadora en el sentido de producir satisfacción.
El segundo grupo de satisfactores (y por lo tanto motivadores), está relacionado con el contenido del trabajo. Entre ellos se encuentran, el logro, el reconocimiento, el trabajo interesante, el avance y el crecimiento laboral.
3. David Mc.Clelland.Logro,afiliación y poder
Contribuyó a la comprensión de la motivación al identificar tres tipos de necesidades básicas de motivación. Las cuales clasificó como necesidades de poder, necesidad de asociación y necesidad de logro.
Estos tres impulsos (poder, afiliación y logro) son de especial importancia para la administración, puesto que debe reconocerse que todos ellos permiten que una empresa organizada funcione adecuadamente.
Necesidad de Poder
McClelland y otros investigadores han confirmado que las personas con una gran necesidad de poder se interesan enormemente en ejercer influencia y control.
Por lo general tales individuos persiguen posiciones de liderazgo; con frecuencia son buenos conversa-dores, un tanto dados a discutir, pero son empeñosos, francos, obstinados y exigentes, les gusta enseñar y hablar en público.
Necesidad de Afiliación
Las personas con una gran necesidad de asociación suelen disfrutar enormemente que se les tenga estimación y tienden a evitar la desazón de ser rechazados por un grupo social. Como personas es probable que les preocupe mantener buenas relaciones sociales, experimentar la sensación de comprensión y proximidad, estar prestos a confortar y auxiliar a quienes se ven en problemas y gozar de amigables interacciones con los demás.
Necesidad de Logro
Los individuos con una gran necesidad de logro poseen un intenso deseo de éxito e igualmente un intenso temor al fracaso. Gustan de los retos y se proponen metas moderadamente difíciles (aunque no imposibles). Son realistas frente al riesgo, es improbable que sean temerarios, puesto que más bien prefieren analizar y evaluar los problemas, que asumir la responsabilidad personal del cumplimiento de sus labores y les gusta obtener específica y expedita retroalimentación sobre lo que hacen. Tienden a ser infatigables, les gusta trabajar por muchas horas, no se preocupan excesivamente por el fracaso en caso de que éste ocurra y por lo general prefieren hacerse cargo ellos mismos de sus asuntos.
Clima Organizacional
El clima en las organizaciones comprende las relaciones que se llevan a cabo entre los distintos actores de la empresa constituyendo el ambiente en donde los empleadosdesarrollan sus actividades. El clima organizacional puede ser un vínculo positivo dentro de la organización o un obstáculo en su desempeño.
Relacionado con el clima organizacional, los factores internos y externos de la organización afectan el desempeño de los integrantes de la empresa. Esto es así porque las características del medio de trabajo que son percibidas por los trabajadores de forma directa o indirecta influyendo en cierto modo en su comportamiento y rendimiento en el trabajo.
- El clima organizacional se refiere a las características del entorno en donde se desempeña la organización, las cuales pueden ser internas o externas.
- Las características del entorno son percibidas directa o indirectamente por los miembros de la organización, determinando el clima organizacional.
- El clima organizacional junto con las estructuras y los integrantes de las organizaciones forman un sistema organizacional dinámico.
- Mayor rendimiento laboral
- Mayores beneficios para la empresa
- Menor absentismo laboral
- Se favorece el trabajo en equipo
- Menor rotación de trabajadores
- Los talentos permanecen en la empresa
- Mayor satisfacción en el trabajo
- Mayor integración por parte de los trabajadores
- Los trabajadores colaboran más y dan buenas ideas
- Mejora la imagen de la empresa
- La empresa se adapta mejor a entornos competitivos y se enfrenta mejor a los cambios
Bibliografía:
